새로운 목회자를 찾을 때 알아야 할 3가지 전략

저는 최근 교회에서 청빙 위원으로 섬겼습니다. 우리 팀의 첫 번째 임무는 교인들이 어떤 사람을 목회자로 원하는지 파악하는 것이었습니다. 그 가운데 과거 교인들에게 했던 설문조사를 보게 되었고, 그 질문에 놀라고 말았습니다. 결혼 여부, 나이, 모국어, 장애 여부 등 다양한 영역에서 교인들이 편안함을 느끼는 정도를 묻는 질문이었습니다. 분명 나쁜 의도는 없었지만, 교인들이 인지하지 못한 것이 있다면, 정당한 이유 없이 이러한 카테고리에 따라 잠재적 직원을 차별해서는 안 된다는 것입니다.

교회가 리더십 후보자 선발 기준을 고려할 때, 다양성 있는 리더십 팀이 가지는 가치에 염두에 두어야 합니다. 많은 교회는 청렴결백하고, 중년 이상이며, 결혼한(가급적 자녀가 있는) 후보자를 찾습니다. 또한 영어를 잘하고 교회 문화를 이해하는 사람을 선호하는 것 같습니다. 하지만 성경의 사례를 간단히 살펴보면 하나님께서 지도자를 선택하실 때 동일한 기준을 사용하지 않으셨다는 것을 알 수 있습니다. 8살의 왕(대하 34:1)과 드센 여사사(삿 4:4)를 생각해 보면, 교회는 종종 하나님보다 훨씬 더 엄격한 리더 기준을 가지고 있다고 해도 과언이 아닙니다. 교회는 리더들을 면밀히 살펴보고 스스로에게 물어봐야 합니다: 우리는 다양한 교인들을 끌어모으고 유지할 수 있는 다양성과 포용성을 최대한 갖추고 있는가? 아니면 익숙하고 편하다는 이유로 같은 류의 사람들을 계속 고용하고 있는가?

그럼에도 선별적으로 채용해야 할 때가 있을 수 있습니다. 교회가 특정 인구 통계에 따라 지원자를 법적으로 윤리적으로 제외시킬 수 있는 방법이 있나요? 물론입니다. 세 가지 전략을 알려드리겠습니다.

1. 목회자가 효과적으로 직무를 수행하기 위해, 실제로 필요한 후보자 기준을 결정해야 합니다. 목사는 CRC 교회를 섬기게 되므로 교회는 CRC 교단에서 안수받은 목사만 채용할 권리가 있습니다. 또한 설교, 목회, 멘토링과 관련된 직책이므로 능력과 언어 요건이 선발 기준에 포함되어야 합니다.
    
2. 직책을 광고할 때는 합법적인 선발 기준을 명확하게 명시해야 합니다. 정당한 기준은 BFOR(bona fide occupational reasons) “정당한 직업적 이유”라고 하며, 말 그대로 정당한 이유입니다. 해당 직무의 요건에 따라 선발해야 할 정당한 이유가 있는 경우, 법은 이를 보호합니다. 교회는 이유가 있다고 '알기만' 해서는 안 됩니다. 직무 설명서에 선발 기준과 그 목적을 설명하는 필수 업무에 대한 명확한 설명을 제공해야 합니다.
    
3. 지원 전에 지원자에게 직무 설명과 BFOR에 대해 투명하게 공개해야 합니다. 이는 특히 최근 교단의 인간 성 보고서와 그것이 리더십 기준에 미치는 영향을 고려할 때 매우 중요합니다. 후보자가 자신의 신념, 정체성, 능력 또는 기타 지위에 따라 자격이 없다는 사실을 깨닫는 것은 다소 고통스러울 수 있지만, 지원한 후에 자격이 없다는 말을 듣는 것보다 후보자가 스스로 이를 판단하는 것이 모두에게 훨씬 더 쉽습니다.

지원 및 채용 절차가 제대로 이루어지지 않으면 교회는 부정적인 언론 보도 및 차별 소송과 같은 결과에 직면할 위험이 있습니다. 더 중요한 것은 교회가 지원자들에게 상처를 줄 수 있다는 점입니다. 교회는 하나님이 창조하신 놀랍도록 다양한 사람들을 위한 안전하고 배려하며 포용적인 공간임을 보여줘야 합니다. 반드시 지원자를 후보에서 제외시켜야 할 상황이라면, 교회와 교회에 오려는 사람 양쪽을 모두 보호하기 위해 민감성을 발휘해야 합니다.